第67章 用人理念(第2/2 页)

选人时，首先要对各类岗位的人才特征，人才画像制定准确具体的标准。

人才特征要远比人才所说的兴趣爱好更为重要，甚至比专业和学历更加重要。

就好比人们找对象时，双方的三观和性格脾气要适合才能长久，否则，很快就会相互嫌弃，互相背离，彼此辜负。

就拿医护人员来说，如果没有救死扶伤的医者仁心，就是再好的名校背景，或者硕博学历，也不一定能做好治病救人的职业。

比如你要找一个护理工。

如果一个相貌俊秀，一身名牌，又有些洁癖的女生前来应聘，这样的人就算是自己再怎么表达强烈的意愿和决心，也不能录取。

因为这样的人，可能让她上岗一天不到，病人会崩溃，她自己也同样会崩溃。

记得某一年，一所华东五校之一的大学招聘一名门卫，要求硕士学历，英语六级。

固然，应聘者人数很多，可以选择的范围很大，但也不应该设定这样华而不实、哗众取宠的招聘条件。

同样，就拿全国1700多万外卖员和快递员来说，其中研究生及以上学历占1%，本科和大专生占14%。

这15%高学历的人，不一定比另外85%学历较低的人做得好，而且可能大部分还不如另外85%学历低的人做得好。

因为一个是珍惜这份工作，自然会有一份对行业规则的敬畏之心。

而另一个则是迫不得已被逼到了这个工种上来的，是带着无奈和幽怨心理的。

这就是岗位和人的匹配度，只有匹配才会不造成浪费，不造成错位。只有匹配，才能发挥彼此最大的效用，

我们属于大健康和日化行业，以及部分公益慈善事业。

所以，我们对每一位员工待人接物的态度尤为重视。

对于我们所处的行业，态度经常会是一种能力之上的能力。

我们在座的各位高管就算是有再好的三观，也是要靠和广大顾客和患者面对面服务的无数名一线员工去兑现。

他们兑现的是美是丑，是善是恶，是好是坏，就会成为我们这些人在世人面前最真实的面孔和形象，所以马虎不得！

人力资源部要非常重视组织架构设计工作、人才培训工作和绩效考核工作。

组织架构、组织功能好比是人体的骨架，制度流程好比是经络，企业文化好比是血气，每一个具体的人就好

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